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醫病平台/護理人力荒:臨床觀點與具體作為

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醫院新人試用期一般在1至3個月,今年約3成左右新人試用期都往後延,透過臨床教學時間的延長,補齊COVID-19期間不足的實習經驗。護理師實習示意圖,圖片來源:ingimage。
醫院新人試用期一般在1至3個月,今年約3成左右新人試用期都往後延,透過臨床教學時間的延長,補齊COVID-19期間不足的實習經驗。護理師實習示意圖,圖片來源:ingimage。

聽健康

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【編者按】:本週的主題是「護理人員的心聲」。七月初曾以「醫護人員的過勞與病人安全」邀請關心這議題的精神科醫師、臨床心理師以及在醫院實習的醫學生寫出三篇十分精彩的文章。當時我們深感台灣醫療團隊裡,護理人力所遭逢的考驗更需要我們的關懷。

非常高興在衛福部護理及健康照護司蔡淑鳳司長的主導下,我們終於有三篇針對台灣護理人力所面臨的困境有非常精闢的分析,同時也提出各種頗有創意的建議。蔡司長以人口、勞動力雙重老化是供需不平衡的國際大環境背景,加上疫情的影響,以及國內的數據指出這問題的嚴重性,並提出幾個可行的原則。→想看本文

接著護理學界的資深老師分享她對「職業疲潰」(burnout)的精闢看法,並提出如何打造健康快樂的護理師的想法。→想看本文

醫院護理部主任暨護理師公會的資深人員寫出護理人力的省思、依據、招募與留任的看法,並呼籲護理人員應該受到尊重。希望這三篇護理界的呼籲,可以讓醫療界以及社會大眾聽到護理界的心聲,「尊重與自主」是台灣護理人員應得的權利。

護理人力荒的省思

2023年COVID-19解封後醫院出乎意料的出現護理人力荒。今年7月天下雜誌報導「護理人員的出走告白」,更可見護理人力問題引起社會大眾極大的關注。

醫院護理人力荒的原因,我認為可歸納為以下四點:

●包括疫情後出現較多的資深護理人員離職,人員想休息或轉到醫院以外其他壓力較低的工作場域,例如長照或診所;

●受到疫情和少子化的影響,許多護理科系的報到率較以往差,讓人聯想未來新人的來源會減少,人力不足的問題會更嚴重;

●應屆畢業生疫情期間無法到醫院實習,進入職場工作出現比以前更嚴重的現實休克感,更早出現適應不良而提出離職的情況;

●受到Z世代新人特質的影響,工作不是唯一,更看重生活品質,渴望工作與生活取得平衡,寧願選擇工作量較少或工作負荷較輕的醫院,進行舒服的學習。

護理人力的依據

在討論護理人力前,會先了解醫院的護理人力怎麼算,須考慮醫療機構設置標準、醫院評鑑、各種訪視或認證提到的護理人力要求,同時會計算休假係數(公式=365/實際工作天數(365-週休*2*52-國定假日-特休日) ),以符合勞基法周休二日及每年隨著年資該給的休假(特休)或配合國家的休假應該放的假(國假)。

護理人力除了基本人數的要求外,更要重視人力素質,一位新人須透過各種訓練才有能力照護病人,當一位有經驗的護理人員離職後,補進來的新人無法立刻取代離職的人,出現能力差距,就會引起人力不足的恐慌。

2019年全日平均護病比納入「醫療機構設置標準」,醫院目前每月定期公告其前一月份之護病比,基本上醫院聘用的護理人力越充足,醫院申報的護理費會給越高,最高可加成到20%。因為每月需公開護病比,當護理人力不足時,醫院會彈性調整床位,以符合法規的要求。護病比入法確實可降低護理人員工作負荷,期待未來三班護病比亦可立法通過。

護理人力的招募與留任

一直以來應屆畢業生為醫院主要的護理人力來源,鑒於今年特別感受到護理人力荒,我們跳脫以往在醫院被動等著收履歷的情況,增加進入校園徵才的場次並設計多元的獎助金方案,吸引其到醫院工作,例如五專生展翅計畫、在學生就學獎助金、實習生留任醫院獎金、實習生報到獎金、最後一哩到職津貼及護理人員介紹獎勵金等等。

醫院新人試用期一般在1至3個月,但今年約3成左右新人試用期都往後延,甚至延到第6個月,透過臨床教學時間的延長,補齊COVID-19期間不足的實習經驗。新人試用期間的留任議題,長期以來一直都是醫院護理人力留任最困難的部分。
因此持續營造護理友善工作環境與氛圍,讓新進、資深護理人員都有感,已成為全臺灣醫院的重要工作目標,這些可包括:

●尊重護理人員:

長期以來,醫院主管會指派護理人員做一些非關護理專業的事,民眾端也會使喚護理人員做雜事,這些會讓護理人員覺得不受尊重,而我自己106年發表的文章「Quality of Work Life, Nurses’ Intention to Leave the Profession, and Nurses Leaving the Profession: A One-Year Prospective Survey」, 結果也指出「尊重與自主」是預測護理人員離開護理專業的重要因素。在這方面,醫院可由院長帶頭在公開場合宣示尊重護理人員的重要性。

●提高護理人員薪資福利:

設計工作津貼、提高留任獎金、提高夜班費、提高能力進階獎金、提供臨床教師教學獎勵金並給予主管臨床護理費以及五專學歷護理師可以公費公假進修,並針對未考上護理師執照者舉辦國考衝刺班。

●降低護理人員工作量:

運用輔助人力並推動住院整合照護(skill-mixed),實施護理分級制度,透過智能化儀器定位簡化工作流程。

●設計多元職務與彈性班別:

設計全職/半職護理師、時薪護理工讀生、護理機動小組等職務及不同上班時段之班別吸引不同工時需求的人留任或再次進入職場。

●兼顧不同世代間的需求並提供關懷:

在醫院常聽到很重視新人卻忽略資深人員,因此我們必須兼顧不同世代間的需求並提供關懷。在Z世代學弟妹的作為方面,可以舉辦減壓復原力活動,凝聚對團隊的工作氛圍;實施導師制度給予生活關懷並陪伴;推動主責教師制度,讓新人有歸屬感及給予正向回饋;落實PGYN二年期護理師訓練,提供以學生為中心的訓練,給予主動參與的機會及提供職涯晉升的機會等。在資深學長姐的作為方面,可以舉辦臨床教師訓練營互相支持關懷並藉此認識Z世代新人的特質;教導運用學習風格量表調整教學方法,促進有效臨床教學;給予臨床教學獎勵金並公開表揚表達感謝之意等等。

●穩定護理人力,善盡社會責任:

護理主管在護理人力的重點應放在人力穩定(量)與專業成長(質),同時關注政府推動的人力政策、參與各種公學會的活動並與學校連結,從學生開始暢通人才的流動。若職場上的每一位主管都能盡力於提供一個好的護理友善工作環境與氛圍,讓在醫院工作將近95%以女性為主的護理人員都可以安心穩定地工作,人員穩定後除可提供安全的病人照護外,亦可間接的安定其背後的每個家庭,達到善盡社會之責任。


責任編輯:吳依凡

護理人員 護理師 護病比 疫情 醫院評鑑

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